Панорама

Чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) морально застарів. Його було ухвалено в далекому 1971 році. Відтоді трудові відносини зазнали змін. По-перше, змінилася сама економічна система: ринкова модель прийшла на зміну плановій. По-друге, завдяки розвитку інформаційних технологій з’явилися нові види співпраці: фриланс, аутстаффінг тощо. Застаріли й механізми захисту прав трудівників та їх зміст. Хтось може зауважити, що право перебуває в ролі того, хто наздоганяє. Але відставання від життя на 48 років пояснити складно. Ситуація, як мінімум, недоречна для держави, яка декларує забезпечення прав людини та основоположних свобод.

Виправити ситуацію має ухвалення законопроекту №  1658. Ним пропонується ухвалити новий Трудовий кодекс України. Проект було зареєстровано ще в 2014 році. У 2015-му він пройшов перше читання, і його було направлено на доопрацювання. Воно завершилося восени 2017 року, однак нову версію проекту не було подано на розгляд народним депутатам. Навесні про проект знову заговорили в Міністерстві соціальної політики. У відомстві наголошували на важливості якнайшвидшого запровадження сучасного регулювання трудових правовідносин у контексті євроінтеграційних процесів України. Тож чого варто очікувати українцям від нового Трудового кодексу?

ФРИЛАНСЕРИ ПРАЦЮВАТИМУТЬ ЛЕГАЛЬНО

У новому кодексі пропонується запровадити поняття «надомної праці». Статтею 44 законопроекту планують закріпити норму, яка надає працівнику і роботодавцю право домовитися про виконання роботи вдома. Дійти згоди вони можуть як під час укладання трудового договору, так і будь-коли пізніше. Єдиною вимогою для такого співробітництва є наявність у помешканні робітника необхідних умов, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії.

Цікавою є частина 2 цієї статті. Нею передбачено право працівника використання власного обладнання та інструментів із відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію). Ба більше, можливим є відшкодування інших витрат, пов’язаних із виконанням роботи вдома, – таких як плата за електроенергію чи водопостачання.

Статтею 149 нового Трудового кодексу особам, які працюють удома, а також керівникам юридичних осіб та відокремлених підрозділів, надається право самостійно планувати свій робочий час. Перелік категорій працівників, які мають таке право, може бути розширений як колективним договором, так і профільними законодавчими актами (наприклад, можливість самостійно визначати робочий графік можуть мати науковці за умови дотримання дедлайнів).

ЗБІЛЬШЕННЯ ТРИВАЛОСТІ ВІДПУСТОК

Автори проекту пропонують установити мінімальну тривалість щорічної відпустки не менше 28 діб на рік. Окрім того, може бути розширено перелік категорій осіб, які мають право на щорічну відпустку подовженої тривалості.

До них належать: 

працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків; працівники воєнізованої гірничо-рятувальної служби;

працівники, зайняті на підземних гірничих роботах і в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 метрів; керівники навчальних закладів та установ освіти;

педагогічні, науково-педагогічні та наукові працівники, працівники з інвалідністю;

особи віком до вісімнадцяти років.

Список не є вичерпним.

Автори проекту зазначили, що законом також може надаватися право на щорічну відпустку подовженої тривалості суддям, прокурорам, державним службовцям, особам, які працюють на території, що зазнала радіоактивного забруднення, та іншим.

СІЄСТА

Українців спонукають перейняти традицію іспанців та менше працювати на спеці. Статтею 158 нового Трудового кодексу пропонується надавати спеціальні перерви для охолодження та відпочинку працівникам, які в теплу пору року працюють на відкритому повітрі або в приміщеннях в умовах впливу температур, що перевищують допустимі санітарно-гігієнічні норми (без належного провітрювання чи кондиціонування). Однак законодавці вирішили піти далі іспанців і надали «українській сієсті» національних особливостей.

Наші працівники матимуть не тільки перерву для охолодження влітку, але й перерву для обігрівання в холодний сезон. Умови надання таких перерв і їх тривалість (максимальна – 4 години) визначатимуться за згодою трудового колективу й роботодавця в колективному договорі.

Недоліком запропонованого нововведення є подовження загальної тривалості робочого дня. Оскільки час перерви на охолодження/обігрівання включається до складу робочого часу, то й тривалість трудового дня зросте з 9 до 12 годин.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР БУДЕ УКЛАДАТИСЯ ПИСЬМОВО

Автори нового кодексу викреслили конструкцію «як правило» і пропонують укладати трудові договори лише в письмовій формі.

ПРАВО НА КАР’ЄРУ

Відповідно до статті 315 нового Трудового кодексу, кожен працівник матиме право на кар’єру – професійне зростання чи просування (підвищення) по службі. Не можуть стати підставою для позбавлення можливості просування працівника по службі зайнятість працівника неповний робочий час чи перерва в його професійній діяльності:  пов’язана з доглядом за дітьми, які перебувають на утриманні працівника, або за іншими членами його сім’ї, які потребували стороннього догляду відповідно до медичного висновку; у зв’язку з хворобою; у зв’язку з перебуванням у відставці; у зв’язку із захворюванням чи підозрою на захворювання на ВІЛ/СНІД.

ПЕРЕЛІК ПІДСТАВ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ РОЗШИРИТЬСЯ

Українці мають бути обачнішими при балачках про свою роботу. Адже ч. 2 статті 92 нового Трудового кодексу надає право роботодавцеві ініціювати розірвання трудових відносин у разі виголошення працівником комерційної, державної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

Щоб застосувати цю норму, необхідною є умова підписання працівником зобов’язання про нерозголошення подібної інформації окремо або в рамках трудового договору. Також підставою для ініціації звільнення роботодавцем може стати стан здоров’я працівника, який перешкоджає продовженню виконання роботи, що підтверджується відповідним медичним висновком. Звільнення застосовується лише у випадку, якщо працівника неможливо перевести на посаду, яку він може обіймати, виконуючи обов’язки належним чином.

Підставами для звільнення можуть стати: виявлення недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації або іншим оцінюванням результатів роботи, а також втрата ним права на керування транспортними засобами чи інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.

Особливо хотілося б звернути увагу на норму, передбачену ч. 3 статті 93. Нею закріплюється, що трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця без попередження про звільнення в разі ухилення працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду. Дискусія щодо того, чи є щеплення правом або обов’язком особи, особливо загострилася в першій половині року – під час епідемії кору. Такою ініціативою автори проекту схиляють шальки терезів радше до другого варіанту.

ЗАХИСТ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ РОБОТОДАВЦЯ

Трудові відносини з працівником продовжуватимуться у разі:  зміни власника юридичної особи; передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду; реорганізації юридичної особи роботодавця (злиття, приєднання, поділу, перетворення); ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. Правонаступник юридичної особи матиме право звільнити працівника лише з підстав, передбачених кодексом або іншим законом.

ДОДАТКОВІ ГАРАНТІЇ ДЛЯ ВАГІТНИХ ЖІНОК ТА ЇХНІХ ЧОЛОВІКІВ

Новим Трудовим кодексом пропонується звільняти вагітних від виконання трудових обов’язків на час проходження медичного огляду зі збереженням середньої заробітної платні. Цікаво, що статтею 183 пропонується надати право на щорічну трудову відпустку за перший рік роботи чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.

ПІДЛІТКИ МАТИМУТЬ БІЛЬШЕ МОЖЛИВОСТЕЙ ДЛЯ ЛЕГАЛЬНОЇ ПРАЦІ

За загальною нормою, передбаченою новим Трудовим кодексом, працівником може стати будь-яка особа, яка досягла 16 років. Утім за згодою одного з батьків чи особи, яка їх замінює, до роботи можуть бути залучені підлітки, які досягли 15 років. Чинний кодекс же дозволяє залучати 15-річних до роботи – як виняток. До виконання у вільний від навчання час легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю та не порушує освітній процес, можна буде залучати й 14-річних осіб. Теж за згоди одного з батьків чи тих, хто їх замінює. Ця норма співпадає зі старим КЗпП. Ще нижчим буде віковий ценз для творчих професій (кіно, музична, театральна галузі). Право працювати в цій сфері матимуть навіть молодші за 14 років особи. Така діяльність не повинна завдавати шкоди їхньому здоров’ю, моральному розвитку і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається виключно за умови письмового погодження умов і оплати праці роботодавцем з одним із батьків або з особою, яка їх замінює.

РЕПАТРІАЦІЯ

Репатріація – це повернення працівника, який перебуває поза межами України у відрядженні, до його постійного місця проживання чи до місця укладання з ним трудового договору для відпочинку (відпустки), продовження виконання трудових обов’язків чи звільнення. Організація повернення працівника є обов’язком роботодавця. Це право поширюватиметься на такі категорії робітників, які перебувають у відрядженні поза межами України:  ті, хто виконує монтажні, налагоджувальні, ремонтні, будівельні роботи; ті, хто виконує роботи вахтовим методом; ті, хто перебуває за кордоном із метою навчання з відривом від роботи; члени екіпажу морського, річкового, повітряного судна чи бригади потяга; працівники, зайняті на міжнародних перевезеннях автомобільним транспортом. Вони матимуть право на репатріацію в таких випадках: після закінчення строку трудового договору або трудового договору на конкретний рейс, що закінчився за кордоном; захворювання, отримання травм чи з інших причин, підтверджених медичним висновком, якщо працівник, за медичним висновком, є транспортабельним; катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник; якщо власник транспортного засобу не може виконувати обов’язки роботодавця внаслідок банкрутства, продажу транспортного засобу, зміни реєстрації, арешту транспортного засобу або з інших причин; якщо транспортний засіб без згоди працівника направляється в зону військових дій.

ЗАКРІПЛЕННЯ ПРИНЦИПІВ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Завершимо огляд парадоксально – початком. Старий КЗпП було створено за канонами радянської юридичної школи. Тож окрема стаття, якою визначалися б основні засади галузі, відсутня. Звісно, якщо сильно захотіти, то в главі І застарілого кодексу можна знайти норми, схожі за змістом на норми-принципи. Однак це буде радше сеансом самопереконування, який аж ніяк не вирішує проблеми.

Впровадження сучасних норм-принципів, які відповідають загальноєвропейським стандартам, є позитивним кроком, якого давно потребує українська трудова галузь.

Статтею 2 пропонується закріпити такі засадничі положення:

свобода праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується;

заборона примусової та дитячої праці;

заборона дискримінації у сфері праці;

забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення;

відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;

забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників та їх захисту від безробіття;

забезпечення права на рівну винагороду за працю рівної цінності;

забезпечення права кожного працівника на гідні умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, права на відпочинок, що включає обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних, святкових днів, робота в які не здійснюється, оплачуваної щорічної трудової відпустки; 

рівність прав і можливостей працівників, у тому числі ґендерна рівність;

гарантування працівникам своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати, мінімальної заробітної плати на рівні, необхідному для забезпечення достатнього життєвого рівня для себе і своєї сім’ї;

забезпечення права працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

створення працівникам рівних можливостей для професійного зростання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

забезпечення захисту працівників від необґрунтованого звільнення;

гарантування державного захисту працівників від незаконного звільнення;

поєднання державного та договірного регулювання трудових відносин;

забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для представництва і захисту своїх прав та інтересів;

здійснення нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

На жаль, вітчизняна правосвідомість залишається дещо викривленою. Українці не схильні визнавати важливість правових принципів, вважаючи їх чимось абстрактним і відірваним від життя. Але слід розуміти, що їх повноцінне закріплення є надважливим, оскільки сприяє утвердженню ідеї правової визначеності – одного зі стрижнів сучасної правової держави.

По-перше, принципи мають використовуватися при правотлумаченні, яке має вагоме значення для належного правозастосування.

По-друге, вони є одним із механізмів боротьби з прогалинами в праві.

По-третє, принципи можна порівняти з навігатором, який визначає вектор розвитку галузі.

На важливість норм-принципів як механізму правового регулювання вказує і європейська правова доктрина. Угодою про асоціацію з ЄС визнання та сповідування загальноєвропейських принципів (які відбиваються в запропонованому новим Трудовим кодексом переліку) встановлюється як одна з двох основних вимог до держави-кандидата на вступ до інтеграційного об’єднання

Top